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목차

I. 리더십 행동이론
1) 오하이오 주립대학의 연구
2) 미시간 대학의 연구
3) 관리격자연구이론

II. 리더십 상황적합이론
1) 피들러의 상황이론
2) 하우스의 경로-목표이론

III. 우리나라에 적합한 리더십 이론에 대한 나의 의견

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

I. 리더십 행동이론

리더십 행동이론은 1940년대 행동과학자들에 의하여 나타나기 시작한 이론으로, 경험이나 검증이 힘든 성향이론에 대한 비판으로 등장하였다.
효과적인 리더십을 발휘하는 리더의 행동과 비효과적인 리더의 행동을 비교하면 두 리더십이 구별된다는 이론이다.
효과적인 리더들의 행동은 효과적이지 않은 리더들과는 다른 무엇이 분명 있을 것이라는 믿음을 토대로 하여 비슷한 유형의 행동들을 몇 개의 범주로 묶어 리더십 유형으로 개념화하고, 어떤 유형의 리더십이 보다 더 효과적인지를 찾아보려고 했다.
이런 내용의 연구는 오하이오 주립대학의 연구, 미시간 대학의 연구, 관리격자 연구이론이 대표적이다.

1) 오하이오 주립대학의 연구

오하이오 주립대학의 연구(Ohio State Studies)는 지도자의 행동서술질문지(leader behavior description)를 작성하여 여기서 정보를 수집하고 이를 분석하여 지도자 행동의 두 가지 유형이 발견되었는데, 하나는 구조주도행동(initiating structure behavior)과 다른 하나는 배려행동의 유형(consideration behavior)이었다.

출처 : 해피캠퍼스

목차

I. 기획의 과정

II. 기획의 평가
1) 평가의 목표설정
2) 평가범위의 설정
3) 프로그램의 내용 파악
4) 평가설계
5) 자료수집
6) 분석 및 해석
7) 평가보고서의 작성 및 제출

Ⅲ. 참고문헌

본문내용

I. 기획의 과정과 중요성

사회복지조직의 기획은 어떤 것이며 기획 과정이 갖는 특성은 또한 무엇인가? 그리고 사회복지조직의 기획을 설명할 수 있는 그 이론적 배경은 무엇인가? 이와 같은 질문들은 사회복지기획 과정을 논의할 때 제일 먼저 제기되는 의문들이다.
그것은 사회복지조직의 기획 과정이 복잡하고 동태적인 과정을 거쳐 이루어지며 또한 몇 단계의 연속 과정으로 이루어지기 때문이다. 이러한 복잡한 사회복지조직의 기획 과정들에 대해 네 명의 학자마다 아래의 표와 같이 여러 단계로 구분하고 있다.

[표] 기획 과정의 단계 분류

칸(Kahn)은 사회복지조직의 기획 과정을 기획의 선동, 탐색, 기획과제의 정의, 정책형성, 프로그램화, 평가 및 환류의 6단계로 구분하였다. 스키드모어(Skidmore)는 기획 과정을 목표설정, 정보수집, 대안모색, 평가, 최종대안, 실행계획의 수립, 평가로 구분하였다. 프리먼과 셔우드(Freeman & Shewood)는 기획개발 과정을 기획, 프로그램개발과 평가, 평가라는 3단계로 구분하였다.

출처 : 해피캠퍼스

목차

1. 합리모형
2. 만족모형
3. 점증모형
4. 공공선택모형
5. 혼합모형
6. 쓰레기모형
7. 참고문헌

본문내용

의사결정모형은 개인의 의사결정 과정을 정부의 의사결정에 유추한 것으로 볼 수 있다. 즉 의사결정모형은 기획의사 의사결정모형을 공공정책 분야에 수정하거나 변경 ㆍ 개발하여 사용하고 있다. 의사결정모형은 초기에 개인적 차원을 분석하는 데 중점을 두다가 점차 집단적 차원의 의사결정에 초점을 맞추기 시작했다. 의사결정의 모형은 의사결정권자의 완전한 합리성을 가정하는 합리모형에서부터 합리성을 부인하는 쓰레기모형에 이르기까지 그 중간 영역에 많은 이론들이 있다. 의사결정모형으로 지금까지 여러 가지 모형들이 제시되고 있으나 가장 대표적인 합리모형, 만족모형, 점증모형, 공공선택모형, 혼합모형, 쓰레기모형 등 여섯 가지 모형이 있다. 여기서 어느 하나의 모형이 의사결정의 실제 상황을 모두 완벽하게 설명해 주지는 않는다. 각각의 상황과 보는 시각에 따라 설명력이 달라진다. 본 자료에서는 의사결정이론모형에 대해 살펴보고자 한다.

1. 합리모형

합리모형(rational model)은 의사결정권자가 이성과 조직의 합리성, 완전한 정보 환경성에 근거하여 결정하고 행동한다는 의사결정 과정이다. 즉 인간이 합리적 사고방식을 따르는 경제적인 인간이라는 전제 하에 기획의사 결정자가 고도의 합리성을 기반으로 문제를 분석하여 가장 합리적인 최선의 대안을 찾아낼 수 있다고 본다. 합리전인 대안을 찾기 위한 구체적인 그 전제의 내용은 다음과 같이 네 가지가 있다.

출처 : 해피캠퍼스

목차

1. 사회문제와 상황의 파악
2. 기획목표의 설정
3. 대안의 탐색 및 개발
4. 대안의 비교분석
5. 최적의 대안 선택
6. 기획집행
7. 기획평가
8. 참고문헌

본문내용

사회복지행정에서 기획의 과정은 사회문제와 그 문제를 둘러싼 상황을 파악하여 기획목표를 세우고 그 기획목표를 달성할 수 있는 정책수단으로서의 기획대안을 탐색하고 개발하며, 어떠한 기획대안이 가장 바람직한가를 비교 ㆍ 분석하는 과정을 말한다. 한마디로 기획 과정은 문제의 해결방안에 관한 모색 과정이자 기획결정을 위하여 정보를 제공하는 과정을 의미한다. 또한 사회문제를 해결하는 가장 효과적인 기획 대안들을 개발하여 비교 ㆍ 검토하는 과정이기 때문에 대체로 비정치적 성격을 띠며 합리적 ㆍ 기술적 성격이 강하다. 여기서는 기획 과정을 좀 더 구체적으로 사회문제와 상황의 파악, 기획목표의 설정, 대안의 탐색 및 개발, 대안의 비교분석, 집행, 평가 등 일곱 단계로 나누어 볼 수 있다.

1. 사회문제와 상황의 파악

사회문제와 그 문제를 둘러싼 상황을 심도 있게 파악하기 위해서는 사회복지분야에서 그 문제를 다루는 전문가나 학계 또는 관련 공무원들과의 면담이 필요한 경우도 있고 또 그러한 문제와 관련된 비슷한 선례에 관하여 문헌조사를 할 수도 있다. 그리고 클라이언트와 이해 관계자들을 대상으로 하여 현지조사를 할 수 있다. 이 같은 조사를 통하여 문제를 파악할 경우 다음과 같은 다섯 가지 사항이 고려되어야 한다.
첫째, 다루고자 하는 사회문제의 원인이 그 문제로 고통을 받고 있는 사람 개인에게 있는지 아니면 사회제도에 그 원인이 있는지를 파악해야 한다. 둘째, 그 사회문제가 미치는 영향이 직접적으로 관련된 사람들에게 국한 되는 것인지 아니면 다른 사람들에게도 영향을 미치는 것인지, 그리고 영향을 미친다면 어느 정도나 영향을 미치며 영향을 받는 사람들이 얼마나 심각하게 그 문제의 영향을 받아들이는지를 파악해야 한다.

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I. 사회복지조직 리더십의 개념

II. 사회복지조직 리더십의 이론 유형
1) 사회복지조직의 의사결정방식에 따른 유형
2) 사회복지조직의 리더십 수준에 따른 유형

III. 사회복지조직 리더십의 특수성

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

사회복지조직의 관리에서 가장 빈번하게 다루어지는 것이 리더십이다. 조직의 목표결정에서부터 실행, 유지, 관리에 따르는 제반 업무들에 이르기까지 조직의 전반적 운영은 조직 리더들이 취하는 리더십에 의해 크게 영향을 받기 때문이다.
조직에 영향을 미치는 다양한 요인들 가운데서 특히 리더십은 조직이 스스로 통제 가능한 조직요인에 속한다는 점에서 조직관리에 필수적인 기술이다. 사회복지서비스의 책임성을 확보하기 위한 것에도 리더십과 리더의 역할은 결정적인 중요성을 갖는다. 그리고 사회복지조직의 리더십은 그 조직의 문화와도 밀접한 관계가 있다.
사회복지조직 리더십의 개념을 명확하게 정의하는 것은 쉽지 않다. 그래서 많은 학자들이 리더십의 개념을 다양하게 정의하고 있다. 그리고 리더십의 유형을 다양하게 구분하고 있다. 아래에서는 사회복지조직 리더십의 개념과 그 유형에 대해 살펴보고자 한다.

I. 사회복지조직 리더십의 개념

어느 사회복지조직에도 리더는 존재한다. 리더십(leadership)은 그러한 리더가 갖는 성향, 행동, 상황 등과 관련되는 제반 특성들을 묶어서 부르는 일반적 개념으로 다른 사람들에게 영향을 미쳐서 목표성취를 위해 나아가게 할 수 있는 능력이라고 할 수 있다.
그러나 리더십의 개념을 명확하게 정의하는 것은 쉽지 않으며, 다섯 명의 학자들은 리더십의 개념을 다음과 같이 정의하고 있다.

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목차

1. 사회복지조직의 업무환경을 개선할 수 있는 방안
1) 올바른 경쟁
2) 적절한 협상
3) 적응적 흡수
4) 연합
5) 조직의 분화
6) 상대조직의 정체성 인정
7) 인본주의적 의사결정방식 채택
8) 조직원의 자발적 참여
9) 창의성 계발과 미래의 비전 제시

2. 사회복지조직과 한국 환경문화관리

3. 참고문헌

본문내용

우리 민족의 가치관과 행동규범은 무속, 불교, 유교의 영향을 많이 받았으며, 특히 우리에게 영향을 준 유교적 전통문화의 행동규범은 사회구조의 변동에도 변화되지 않고 오랜 세월 동안 국민의 의식 속에서 깊이 내재하게 하고 있다.
우리 민족은 오랫동안 장점과 단점이 혼재하면서 발전해 온 민족이다. 장점 중에는 1970년대 중공업 기간산업 육성 시책 등이 있으며, 특히 인본주의적 사고, 경로효친사상, 전통지향적 사고와 행동은 계승 ‘발전시켜야 할 덕목이다.
단점으로는 임금상승과 패배의식으로 불신감에 과소비 풍조까지 팽배하여 총체적 위기 상황으로까지 표현되고 있다.
나아가 사회발전에 저해가 되는 한탕주의, 파벌 및 단결심 부족, 육체노동을 천대시하는 사회풍토, 합리성 부족 등이 문제점으로 지적되고 있다. 따라서 한국인의 장점은 발전시키고, 단점은 고처서 사회복지조직의 발전에 적용시켜야 한다.
본 자료에서는 사회복지조직의 업무환경을 개선할 수 있는 방안을 검토한 후 사회복지조직과 한국의 문화적 특성관리에 대해 살펴보고자 한다.

1. 사회복지조직의 업무환경을 개선할 수 있는 방안

사회복지조직의 업무환경 개선에 필요한 우리의 환경문화는 크게 아홉 가지로 구분할 수 있으며 그 내용은 다음과 같다.

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1. 예산편성
2. 예산의 심의·의결
3. 예산의 집행
4. 예산의 결산
5. 회계감사
6. 참고문헌

본문내용

예산의 과정은 예산의 편성에서부터 결산에 이르기까지의 여러 동태적 단계를 말하는데, 세계 각국의 예산 회계연도는 다르지만 예산의 절차는 대개 예산의 편성, 예산의 심의, 예산의 집행, 회계감사의 단계를 거치게 된다.
본 자료에서는 예산편성, 예산의 심의 ㆍ 의결, 예산의 집행, 예산의 결산, 회계감사 등 다섯 단계에 대해 살펴보고자 한다.

1. 예산편성

예산편성(budgeting)은 다음 회계연도에 정부 수행할 정책이나 사업계획을 금액으로 표시하고, 예산액을 작성하는 행위로서 예산안 편성지침의 작성에서 예산안 확정에 이르는 일련의 과정을 말한다. 예산편성은 본질적으로 행정적인 것이기보다는 입법적인 것으로 엄격한 권력분립이론에 따른다면, 편성권을 의회가 행사해야 한다. 그러나 오늘날 대부분 선진자본주의 국가에서는 행정기능의 복잡성과 전문성 등으로 인해 예산편성의 책임을 행정수반에게 부여하는 행정부 예산제도이다.
사회복지서비스 프로그램들의 예산편성을 위한 예산안에는 대부분 다음과 같은 네 가지의 기본적인 것이 포함된다.
첫째, 프로그램 목적에 대한 개요, 둘째, 서비스에 대한 정의, 셋째, 욕구 인구와 서비스 활용 수준에 관한 추정치, 넷째, 프로그램 비용과 요청되는 자금 등이다.

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1. 인적자원 수급계획
2. 모집방법
3. 선발관리
4. 교육훈련관리
5. 인사고과관리
6. 인사이동관리

본문내용

사회복지행정에 있어서 인적자원관리는 조직유지를 위해 적시 ㆍ 적재 ㆍ 적소의 원칙에 입각하여 조직구성원을 확보하여 개발 ㆍ 활동하는 연속적인 과정이라고 할 수 있다. 이러한 과정은 조직인력에 관련된 전반적인 인적자원 수급계획, 모집방법, 선발관리, 교육훈련관리, 인사고과관리, 인사이동관리의 과정으로 구분할 수 있다. 조직에서 무엇보다도 중요한 것은 인적자원의 관리를 잘 하는 것이 조직의 발전에 핵심이라고 할 수 있다. 본 자료에서는 사회복지행정에 있어서의 인적자원 수급계획, 모집방법, 선발관리, 교육훈련관리, 인사고과관리, 인사이동관리를 살펴보고자 한다.

1. 인적자원 수급계획

인적자원 수급계획은 조직의 인적자원에 대한 요구를 계속적이고 적절하게 충족시켜 줄 수 있도록 계획을 수립하는 것이다.
이러한 계획은 현재와 앞으로 기대되는 기술 ㆍ 결원 ㆍ 부서확장 및 감원 등의 내부적 요인과 노동시장과 같은 외부적 요인의 분석을 통해서 이루어진다. 이 분석의 결과로 수립된 계획은 인적자원관리의 다음 단계를 수행하기 위한 것이다.
인적자원 수급계획은 일반적으로 조직의 목표와 계획을 검토하는 것으로부터 시작하여 다음과 같이 다섯 단계를 거쳐 이루어진다.
첫째, 인적자원 수급계획 시 가장 먼저 시행되어야 할 사항은 조직의 목표와 계획을 검토하는 것이다. 둘째, 현재 또는 미래에 특정한 직무를 수행하기에 적합한 소요 인적 사항의 추정 및 가용한 인적자원을 추정해야 한다.
셋째, 현재 직무를 수행하고 있는 구성원에 대한 종합적 자료를 수집하여 재고목록(inventory)을 작성하는 것이다. 여기서 재고목록은 각 구성원이 현재 맡고 있는 직무, 그들의 기술 ㆍ 경험 ㆍ 교육수준 ㆍ 배경 등이 포함된다.
넷째, 필요한 인적자원의 소요추정과 현재 조직이 보유하고 있는 인적자원의 차이가 외부로부터 모집 ㆍ 선발의 과정을 거쳐 충원해야 할 소요 인적자원이다. 이러한 소요 인적자원의 산출에 따라 모집 및 선발계획의 수립이 가능하게 된다.

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목차

1) 갈등의 개념과 기능
2) 갈등원인
3) 갈등관리의 해결방법
4) 참고문헌

본문내용

1) 갈등의 개념과 기능

갈등관리(conflict management)는 조직의 존립을 위해 필요한 하나의 핵심적인 과정으로서, 갈등의 해소와 완화, 갈등의 용인과 적응 그리고 조직에 유익하다고 판단되는 갈등을 조성하는 것까지 포괄하는 활동이다. 조직 내의 갈등은 희소자원이나 업무의 불균형배분, 목표나 가치의 차이와 같은 원인, 개인과 집단 그리고 조직의 심리와 행동 또는 그 양면에 일어나는 대립적 상호작용이라고 할 수 있다. 이러한 갈등은 순기능과 역기능을 가지고 있다.
갈등의 순기능은, 1/ 조직의 발전과 쇄신을 유도하고, 2/ 갈등 이후에 조직의 응집력과 조직구성원의 충성의 함양으로 새로운 조화와 통합력이 향상되고, 3/ 조직이 침체로부터 벗어나 활력 있는 조직이 되고, 4/ 조직이 안정되어 생산성 향상을기할 수 있다. 갈등의 역기능은, 1/ 조직원의 사기가 저하되고, 2/ 행정조직의 위계질서를 문란시키고, 행정의 안전성을 파괴하며, 관리통제를 어렵게 하고, 3/ 조직원의 편협성을 조장하고, 4/ 변화와 쇄신에 저항한다.

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