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본문내용
효과적인 슈퍼비전을 주기 위한 원칙으로 대표적인 다섯 가지 원칙을 제시하고자 한다(Skidmore, 1990 : 211-212).
1/ 슈퍼바이저는 그 기관과 서비스에 대한 올바른 지식, 원칙, 기술을 가르치고 사회복지사가 자율적으로 업무를 처리하도록 해야 한다. 이렇게 가르치는 것은 사회복지사가 공식적 또는 비공식적 교육에서 배운 지식과 경험을 확인하고 사회복지사의 지식과 기술을 기관에서의 실무를 통하여 증진시키도록 하기 위해서이다. 사회복지사에게 신뢰감을 같게 하고 적절한 지침을 주며 과거의 경험과 교육을 보강해 주면 사회복지사는 스스로 업무를 잘 처리할 수 있는 능력이 있다는 점을 유의해야 할 것이다.
출처 : 해피캠퍼스
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1) 평가의 개념
2) 평가의 목적
3) 평가의 유형
(1) 목적에 따른 분류
(2) 평가기관에 따른 분류
(3) 평가항목에 따른 분류
(4) 평가 주체에 따른 분류
4) 평가의 기준
5) 참고문헌
본문내용
1) 평가의 개념
사회복지 프로그램의 평가는 사회복지 프로그램 또는 기관의 계획, 수행, 성과등 제 활동들을 체계적으로 가치 판단하는 것을 의미하는 것으로 체계를 제대로 갖춘 현대적 의미의 공식적 평가는 19세기에 와서야 급속한 발전을 이루기 시작했다. 이러한 사회복지 프로그램 평가의 중요성으로는 사회복지 프로그램의 관리능력을 향상시키고 사회복지 프로그램의 지원을 조정하며 개발하는 데 영향을 끼치고 최근에는 대부분의 중요한 평가는 강제적으로 선택된다.
평가는 정책이나 프로그램에 관한 의사결정을 목적으로 사회과학적 조사방법을 운용하여 정책 또는 프로그램의 수행과정과 결과를 측정하는 일련의 절차(Rutman, 1984)이기도 하다.
또한, 프로그램의 특성 및 활동과 결과에 관한 체계적인 정보 수집을 통해서 불확실성을 제거하거나, 효과성을 증진시키거나, 프로그램의 진행 상황과 영향에 관한 의사결정을 위한 것(Patton, 1986 : 14)을 의미하기도 한다.
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1) 정보의 의미
2) 정보관리의 의미
본문내용
1) 정보의 의미
기술을 사용하여 더 많은 정보를 생성하는 능력은 관리자에게는 심각한 도전이 되고 있다. 따라서 방대한 자료를 특정 목적에 필요한 정보로 만들어야 한다. 자료(data)란 관찰을 기록하고 수집된 사실, 기록, 동영상, 소리 또는 수치를 말하는데, 원자료(raw data)라고도 한다. 자료 그 자체는 중요한 가치를 갖지 못한다.
이러한 자료를 경영문제의 의사결정, 통제, 조정 등에 도움이 될 수 있는 의미 있는 정보로 분석 ㆍ 처리하고 변형시켜야 한다. 정보는 특정 업무를 처리할 때 꼭 필요로 하는 자료이다. 정보(information)는 경영자가 현재 또는 미래에 행동이나 의사결정을 하는 데 이용할 때 가치를 갖게 된다. 정보의 유용성(usefulness)에 영향을 미치는 요인을 아래의 그림에서 살펴볼 수 있다.
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(1) 자료의 거래 및 처리
(2) 자동화된 작업
(3) 정보 시스템
(4) 자료분석
(5) 사적 용도
* 참고문헌
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대부분의 조직에서 정보관리와 전산화는 더 이상 분리될 수 없는 개념들이 되고 있다. 간단한 전산화의 형태를 살펴보면 다음과 같다.
(1) 자료의 거래 및 처리
기관에 입 ․ 출력되는 자료들을 거래관계별로 처리해 준다. 자료가 입력, 기록, 전달, 보고되는 과정들을 일괄적으로 처리할 수 있게 한다. 전통적으로는 한 조직 내에서의 자료의 거래와 처리가 주된 관심이었으나, 네트워크(network)의 급속한 발달로 인해 조직들 간의 자료 거래와 처리에 컴퓨터의 활용이 급증하고 있다.
(2) 자동화된 작업
전산화된 시스템은 수동 작업들을 자동화된 작업환경으로 바꾸어 주며, 그로 인해 비용 절감의 효과를 유발하고, 서비스 인력과 자원들을 보다 직접적인 서비스에 충실할 수 있게 한다.
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모든 조직은 환경으로부터 다양한 자원을 투입물로 받아들여 가치를 창출하고 그것을 고객에게 전달하는 시스템이다.
특히, 오늘날 조직의 성과는 환경에서 인적 자원(human resources) 물적 자원(Physical resources) 재무자원(financial resources) 정보자원(information resources) 등을 받아들여 효과적이고 능률적으로 얼마나 활용하는가에 달려 있다.
여기에 있어서 이러한 자원들을 효율적으로 활용하는 것은 바로 인간, 즉 인적 자원이기 때문에 다른 어느 자원보다도 능동성과 개발성, 전략적 성격을 가지게 되므로 매우 중요한 요소이다.
넓은 의미에서 본 인적 자원관리는 인적 자원에 영향을 미치는 통합된 의사결정(decision making)과 관행(Practices)의 체계(system)라고 할 수 있다.
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(1) 배치관리
(2) 승진관리
(3) 이직관리
* 참고문헌
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인력 수급계획에 맞추어 유능한 인재를 조직구성원으로서 확보하였다면 이러한 우수한 인력을 유인하고 보유하기 위해서는 적절한 보상도 필요하지만 이에 못지않게 필요한 과정이 배치 ․ 승진 ․ 이직관리이다.
이러한 인력유지관리의 목적과 필요성은 다음과 같은 인적 자원의 효율적 활용에 있다.
첫째, 조직의 경직성을 방지하고 적재를 적소에 배치함으로써 조직구성원의 능력을 최대한 활용한다.
둘째, 동일직무에 정체되지 않도록 하여 좋지 않은 타성을 제거하고, 구성원에게 새로운 직무를 폭넓게 수행할 수 있는 기회가 주어짐으로써 자기발전을 도모한다.
셋째, 직무요건의 변동에 따라 조직구성원들을 적응시키고 각 기능의적격자를 양성하며 나아가서는 조직구성원의 협력을 통해 조직의 발전을 기할 수 있다.
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1) 슈퍼비전의 의의(개념)
2) 슈퍼비전의 기능
(1) 교육기능
(2) 행정기능
(3) 지지적 기능
* 참고문헌
본문내용
슈퍼비전
1) 슈퍼비전의 의의(개념)
슈퍼비전(supervision)은 인적 자원관리부분, 특히 사회복지조직구성원들의 능력개발을 위한 현장교육훈련부분에서 아주 중요하게 다루어야 할 부분이다.
일반적으로 사회복지실천현장에서는 슈퍼비전을 직원들의 능력을 발전 ․ 향상시키는 데 기여할 수 있는 하나의 교육적 ․ 행정적 과정으로서 책임 있는 지위에 있는 자(supervisor)가 그 직무에 관한 전문적 지식이나 경험 ․ 기술 등을 직접 지취 하에 있는 경험 ․ 지식 ․ 기술이 부족한 사람(supervisee)에게 직무에 관한 지도를 하는 것으로 사회복지조직에서 구성원들이 서비스를 효과적이고 효율적으로 전달하기 위하여 지식과 기술을 잘 사용할 수 있도록 도움을 주는 활동이다.
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I. 재정관리의 개념
II. 사회복지조직의 재정
1) 재정의 유형
(1) 정부예산
(2) 정부차원의 복지기금
(3) 민간자원
2) 재정의 원천
(1) 정부
(2) 민간
* 참고문헌
본문내용
I. 재정관리의 개념
재정관리란 복지조직이 목표를 달성하기 위하여 필요한 재정을 계획적으로 동원하고 배분하여 효율적으로 관리하는 과정이라고 할 수 있다. 현실적으로 공공 혹은 민간 비영리조식에서 재정관리 분야가 조직이 실제적으로 의도하는 바를 달성하기 위한 수단이나 방법이 집중되어 있다고 해도 과언이 아니다(Bruce L. Gates, 1980 : 248).
보통 사회복지전문직에서는 예산과 같은 재정관리의 문제를 경시하는 경향이 있다. 하지만 프로그램의 효과성과 능률성이 강조되는 사회적 환경에서 프로그램의 성과와 산출물 그리고 이에 대한 비용을 산출하는 과정에 전문직의 관점이나 생각이 반드시 반영되어야 한다. 만약 전문직의 관여가 재정관리가 이루어지는 과정에서 배제된다면 사회복지행정의 전체 과정에 일반 행정의 원리나 기준이 전문직의 가치를 지배하는 결과를 초래할 수 있다.
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사회복지 프로그램이란 사회복지라는 목적을 달성하기 위하여 계획된 활동들의 구조화된 집합체로 사회복지와 프로그램의 복합체로 구성된다. 여기서 프로그램program)은 사전적 의미로 목록, 순서, 예정, 계획 등 앞으로 진행될 일에 대하여 예정 또는 계획을 체계적으로 정리한 목록을 말하는데, 이것은 진행 순서를 의미하는 내용과 실천이 포함된다.
사회복지 프로그램에 대한 정의를 살펴보면, 먼저 미국사회복지사협회(NASW)에서 프로그램이란 “수행해야만 하는 것들에 대한 계획과 지침이며, 클라이언트의 욕구에 부합하여 설계된 조직과 절차’라고 정의하고 있다.
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(1) 모집
1/ 조직내부모집
2/ 조직외부모집
(2) 선발
1/ 선발절차 사용상의 한계
2/ 인간행위의 예측 불능성
* 참고문헌
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(1) 모집
먼저 조직의 인적 자원 수급계획이 수립됐으면 이어서 모집(recruitment)을 위한 활동이 전개되어야 하며, 모집의 목적은 질적으로 우수한 인적 자원을 조직에 필요한 시기에 선발할 수 있도록 충분한 지원자를 확보하는 데 있다. 특히, 모집과정에서는 전술한 직무분석에 따른 직무기술서와 특정 직무를 수행하는 데 있어서 구성원에게 요구되는 필요한 자격요건을 기술한 직무명세서가 필수적이다. 한편, 모집방법에는 조직내부모집과 조직외부모집이 있다(Yoder, 1959 : 176).
1/ 조직내부모집
조직내부모집이란 조직 자체 내에서 승진과 전환배치 등을 통해 필요로 하는 구성원을 보충하는 방법으로, 직위의 결원 발생이나 직무의 공백이 생길 경우에 효과적이다.
내부모집을 우선으로 할 경우에는 조직구성원의 사기가 향상되고 해당 직위에 보다 적합한 구성원을 배치시킬 가능성이 높아지며, 외부모집보다 비용절감효과를 얻을 수 있다는 점에서 바람직하다.
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