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목차

1) 경쟁적 가치 리더십이론
2) 거래적·변혁적 리더십이론
3) 카리스마 리더십이론
4) 귀인이론
5) 참고문헌

본문내용

최근의 리더십이론은 기존의 이론을 기반으로 연구되어 왔다. 여기에서는 통합적 관점에서 연구된 퀸(Quinn)에 경쟁적 가치 리더십이론과 비교적 단순하게 이분화 시킨 거래적 ㆍ 변혁적 리더십이론, 카리스마 리더십이론, 귀인이론을 중심으로 살펴보기로 한다.

1) 경쟁적 가치 리더십이론

경쟁적 가치(competing values) 리더십이론은 통합적 관점을 유지하려는 리더십이론의 하나로서 퀸(Quinn, 1988) 에 의해 연구되었다. 특성이론, 행동이론 및 상황이론은 리더의 역할을 과업 중심과 관계 중심의 두 가지 형태로 구분하여 규정하고 있으나 퀸은 아래의 그림에서 보는 바와 같이 통합적 관점에서 조직 리더의 다양한 역할을 규정하기 위해 조직에서 나타나는 리더십의 초점을 가로축에는 외부지향적 -내부지향적으로 나누고 세로축에는 통제 위주-유연성으로 나누어 네 가지 영역을 제시하였다.

경쟁적 가치 리더십이란’환경적응, 목적 달성, 형태 유지, 통합 등의 네 가지 활동이 서로 상반된 가치를 추구’한다는 것이다.
비전(방향)제시형 리더십은 외부지향적, 개방적이며 조직 활동의 유연성에 근거한 경계-잇기 기술이 요구되며, 분석형 리더십은 내부지향적, 구조화된 통제 위주의 상반된 가치에 근거한 조정기술이 요구된다. 동기부여형 리더십은 조직구성원 간의 인간관계 향상에 가치를 둠으로써 유연성과 비집권적인 특성에 근거한 인간관계기술이 필요하며, 목표 달성형 리더십은 조직 생산성을 최대한 높이기 위한 통제와 규율 위주의 공식적 리더십을 추구하고 있어 지시기술이 필요하다.
리더는 네 가지 기능을 수행하기 위하여 다음과 같은 리더십을 발휘한다.

1/ 환경적응 : 방향(비전) 제시가
2/ 목적 달성 : 목표 달성가
3/ 형태유자 : 분석가
4/ 통합 : 동기부여가

출처 : 해피캠퍼스

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(1) 직무만족의 개념
(2) 직무만족도의 측정기법
(3) 직무만족에 영향을 미치는 요인
(4) 직무만족을 지속시킬 수 있는 방안
(5) 직무소진의 단계
(6) 참고문헌

본문내용

(1) 직무만족의 개념

직무만족(job satisfaction)이란 직원이 직무수행과정o]1서 얻게 되는 내적이고 외적인 만족감을 의미하며 다분히 주관적인 개념이다. 내적만족으로는 직무의 난이도, 도전감, 중요성, 다양성, 책임 등 직무 자체의 내재적 가치 만족감이고 외적만족으로는 보상, 작업환경, 승진 등 직무 외부의 가치만족감이다.
직무수행에 대한 결과는 평가자가 직무수행의 정도를 생산성, 효율성 효과성, 서비스의 질의 평가기준에 따라 등급화하는 직무평가로 나타나기도 하지만 직원 스스로가 자신의 업무에 대해 만족하는 정도를 나타내는 직무만족으로도 가늠할 수 있다. 직무만족도가 높다는 것은 결국 직무평가의 기준이 되는 생산성, 효율성, 효과성, 서비스의 질에도 영향을 미칠 수 있기 때문에 조직에서는 직무평가뿐만 아니라 직무만족도 평가가 이루어져야 할 부문이다. 직무에 불만족한 직원의 예상되는 행동에는 퇴직, 불평, 불복종, 책임회피, 공금횡령, 기물파괴, 무관심 등이 있으며, 이는 조직성과에 당연히 부정적 영향을 미친다.

출처 : 해피캠퍼스

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본문내용

사회집단은 각각의 독자적 특징과 개성이 있으며, 조직의 특징을 알 수 있는 기준으로서의 지표라고 할 수 있는 집단성이 존재한다. 개인에게는 개성이 있고, 사회에는 문화가 있듯이 조직에도 독특한 집단성인 조직문화가 있다. 결국 문화란 가치, 규범, 신념 등과 행동양식 및 물질적 대상과의 복합에 의해 형성되는 것이다.
조직문회organizational culture)란 조직구성원들에게서 뚜렷하게 나타나는 가치나 규범, 신념체계이며 조직구성원의 가치관과 사고방식, 그리고 행동양식을 결정하는 기본요소이다.
조직문화의 개념은 조직체를 사회적 관심과 비공식조직체 관점에서 보기 시작한 것은 호손공장 실험(Hawthorne experiment) 이후부터이다.

출처 : 해피캠퍼스

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1) 파스케일과 피터스의 7S 모형
2) 딜과 케네디의 조직문화 모형
3) 해리슨의 조직문화 유형
4) 핸디의 조직문화 유형
5) 참고문헌

본문내용

1) 파스케일(Poscale)과 피터스(Peters)의 7S 모형

파스케일과 아토스(Pascale S Athos, 1981′ 78-84) 그리고 피터스와 워터맨(Peters & Waterman, 1982 8-13) 은 일본 조직과 미국 우수조직의 조직문화 연구에서 제시되었는데, 아래의 그림과 같이 조직문화를 구성하는 공유가치, 구조, 전략, 관리기술, 행동 ㆍ 관리 스타일, 제도 ㆍ 절차 및 구성원 등의 요소들이 모두 S자로 시작되기 때문에 7S모형으로 명명하고 있다.

[그림] 조직문화의 구성요소 : 7S

이러한 구성 요소는 상호 연결성과 의존성이 높을수록 독특하고 뚜렷한 조직문화를 발현시키는데, 바람직한 조직문화의 개발은 이들 7가지 요소를 상황 적합적으로 개발함으로써 달성된다는 것이다.

출처 : 해피캠퍼스

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(1) 사회복지사
(2) 물리치료사/작업치료사
(3) 보육교사
(4) 의사
(5) 간호사/간호조무사
(6) 심리상담사/직업상담사
(7) 요양보호사
(8) 참고문헌

본문내용

사회복지조직이나 기관에서 업무에 종사하는 직종으로는 사회복지사가 주축이 되며, 사회복지관련 전문직으로는 물리치료사, 작업치료사, 보육교사, 의사, 간호사(간호조무사), 심리상담사, 요양보호사 등이 있고 그 외 사무직원이나 운전원, 취사원, 위생원, 경비원 등이 있다.

(1) 사회복지사

사회복지사(Social Worker)는 “사회복지사업법”상에서 규정한 사회복지사업 전문직으로 대학 이상에서 일정한 사회복지학 교과목을 이수한 자에게 사회복지사 2급 자격이 주어지며, 사회복지사 1급 시험은 2003년부터 국가자격시험으로 매년 1회에 걸쳐 선발이 되고 있다. 우선 2급 자격취득에 필요한 교과목을 보면 사회복지재론, 인간행동과 사회환경, 사회복지조사론, 사회복지정책론, 사회복지법제, 사회복지행정론, 사회복지실천론, 사회복지실천기술론, 지역사회복지론, 사회복지현장실습 등의 10개 필수과목과 아동복지론, 청소년 복지론, 노인복지론, 장애인복지론, 여성복지론, 가족복지론, 산업복지론, 의료사회사업론, 정신보건사회복지론, 정신건강론, 학교사회사업론, 교정복지론, 사회보장론, 사회문제론, 자원봉사론, 사회복지지도감독론, 사회복지자료분석론, 프로그램개발과 평가, 사회복지발달사, 사회복지윤리와 철학 중 4개 과목 이상의 총 14개 과목 42학점이다.

출처 : 해피캠퍼스

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(1) 아이오와 대학교의 연구 : 권위형, 민주형, 자유방임형 리더십
(2) 미시간 대학교의 연구 : 구성원 중심적 리더십과 과업 중심적 리더십
(3) 오하이오 주립 대학교의 연구 : 구조주도 행동·배려행동 리더십
(4) 텍사스 대학교의 연구 : 5가지 리더십
(5) 관리격자이론
(6) 참고문헌

본문내용

리더십 특성이론의 한계를 인식한 행동과학자들은 1950년대 실제적인 리더의 행동과 행태에 어떤 보편성이 있는가에 연구의 초점을 맞추기 시작했다. 리더의 다양한 행동과 행태를 관찰하여 어떤 성과와 그 성과를 내게 하는 리더의 지속적인 행동양식, 즉 리더십 스타일 간의 관계를 규명하는 리더십 이론을 행동이론(behavioral theory : 행태이론, 행위이론)이라고 한다.
1950년대에 나타나기 시작한 행동이론은 경험적 검증이 힘든 특성이론에서부터 탈피하려는 것으로 리더십을 관찰 가능한 과정 혹은 활동으로 접근하려는 이론이다.

[그림] 행동이론 모형

이러한 행동이론은 위의 그림과 같이 성공적인호과적임 리더는 특정리더십 유형을 활용함으로써 조직의 목표를 효과적으로 달성하고 높은 생산성과 사기를 유지시킨다는 가정에서 출발하며, 리더십의 중요한 측면은 리더의 특성이 아니라 다양한 상황에서 리더가 행동하는 것이며, 성공적인(효과적인) 리더는 그들의 특별한 리더십 행동유형에 의해 비효과적인 리더와 구별된다는 것이다. 즉 특성론적 접근이 리더의 천부적 속성에 관심을 주었다면 행동론적 접근은 리더가 되려는 사람에게 리더십을 전수하거나 개발할 수 있다는 시각에서 리더의 바람직한 행동에 초점을 두고 있다. 대표적인 행동이론으로 레윈 등(Lewin, White, & Lippitt)의 연구, 탄넨바움과 슈미트(Robert Tannenbaum & Schmidt)의 연구, 오하이오(Ohio) 대학교의 연구, 미시간(Michigan) 대학교의 연구, 브레이크와 모튼(Blake & Mouton)의 관리격자 이론(Managerial Grid Theory) 등이 있다.

(1) 아이오와 대학교의 연구 : 권위형, 민주형, 자유방임형 리더십

아이오와 대학에서 행동이론을 처음 시도한 연구자로서의 레윈(Lewin et al,, 1939) 등은 리더십 유형을 독재적(authoritarian) 민주적(democratic leader) 자유방임적(laissez-faire leader) 유형으로 나누었다.
독재적 유형은 지시적 유형이라고도 하며 구성원에 대한 지시행위 중심의 유형이다. 민주형은 참여적 유형이라고도 하는데 구성원의 참여를 촉진하는 행위 중심적이다. 그리고 자유방임형은 위임적 유형이라고도 하는데, 지시나 촉진행위 모두를 사용하지 않는다.

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인적자원관리(Human Resource Management)는 조직의 성장과 유지라는 양대 목적을 달성하기 위하여 필요한 자원 중 인적자원에 대한 관리(Management)라는 의미가 있다. 즉 ‘인적자원’과 ‘관리’라는 두 용어의 합성어로서인적자원은 사회 ㆍ 경제적 가치를 생산 ㆍ 분배하는 투입요소를 뜻하고 관리는 하나의 제도(institution)나 방세rule)으로 볼 수 있다. 그러므로 인적자원관리의 의미는 조직에 필요한 인적자원(인력)의 수요와 공급을 계획하는 인적자원계획(Human Resource Planning)에서부터 일단 충원된 인적자원이 조직 내에서 업무수행을 개선할 수 있도록 지식, 기술, 역량을 증진시키는 인적자원계획(Human Resource Development), 그리고 배치, 이동, 평가관리 등의 인적자원활용(Human Resource Utilization)에 이르기까지의 다양한 측면의 활동이라고 정의할 수 있다.

출처 : 해피캠퍼스

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1) 사회복지 인사관리의 개념과 목표
(1) 사회복지 인사관리의 개념
(2) 사회복지 인사관리의 목표

2) 사회복지 인사관리 과정
(1) 모집 및 충원
(2) 선발
(3) 임용(지명)
(4) 신입직원 훈련(오리엔테이션)
(5) 평가
(6) 승진
(7) 해임(퇴임)

3) 참고문헌

본문내용

인사관리personal administration)는 인력관리 또는 인사행정이라고 불리기도 하며, 조직이나 기관의 운영목적을 달성하기 위하여 인적자원의 효율적 관리와 관련된 활동으로 개념화할 수 있다. 즉 작업조직 내에서의 개인U)들을 관리하는 활동이므로 관리의 대상이 물적자원이 아니라 인적자원이 되며 주로 인사부서나 인력관리 부서에 할당된 신규 인력의 모집, 배치, 교육, 리더십, 이동 및 승진, 해고나 회직에 이르는 인사관리의 전 기능을 의미한다. 그러므로 일반 기업조직에서는 직원의 복무와 근무규율, 복리후생, 보수 등과 관련된 노사 간 관계, 즉 노사관계를 중심으로 한 노무관리도 인사관리 영역에 포함되는 경우가 많다. 그러나 인적자원(HR)관리의 개념에 비하면 협의의 영역으로 볼 수 있다.
이러한 맥락에서 사회복지조직의 인사관리는 사회복지조직이 추구하고자 하는 고유의 운영목적을 달성하기 위해 사회복지업무를 수행하게 될 사회복지서비스 관련. 전문직들을 신규로 모집하고 배치하는 활동에서부터, 기존 직원을 대상으로 동기부여나 보상을 통해 조직 성과를 향상시킬 수 있도록 하는 관리활동으로 개념화할 수 있다.
다시 말하면 일반 기업조직이 경제적 생산성 향상을 목적으로 조직구성원들을 최대한 효율적으로 관리하고자 한다면 사회복지조직은 클라이언트에 대한 사회심리적인 서비스 향상을 목적으로 사회복지전문직들을 대상으로 인력을 충원파고 양성하며 활용하는 인사관리에 역점을 두게 되는 것이다.

출처 : 해피캠퍼스