목차
1. 시감상문 1
2. 작가소개 2
３. 작품소개 및 참고문헌 ３
본문내용
각 연의 해석
１연： 담쟁이덩굴을 통한 발상의 전환
－ 담쟁이덩굴이 가벼운 공기에 업혀
２연： 새를 통한 발상의 전환
－ 새가 푸른 하늘에 눌려 납작하게 날고 있다
３연： 들찔레를 통한 발상의 전환
－들찔레가 길 밖에서 하얀 꽃을 버리며
４연： 하늘을 통한 발상의 전환
－사방이 몸을 비워놓는 마른 길에
５연： 모래를 통한 발상의 전환
－길 한켠 모래가 바위를 들어올려
가장 인상 깊은 구절
사방이 몸을 비워놓은 마른 길에 하늘이 내려와 누런 돌멩이 위에 얹힌다． 길 한켠 모래가 바위를 들어올려 자기 몸 위에 놓아두고 있다．
출처 : 해피캠퍼스
목차
I. 직능별 조직
(1) 직능별 조직의 개념과 특징
(2) 직능별 조직의 장단점
II. 프로젝트 조직
(1) 프로젝트 조직의 개념
(2) 프로젝트 조직의 특성
1/ 프로젝트 단위로 분화된 조직
2/ 일시적·잠정적·동태적인 조직
3/ 직무의 체계 성격
4/ 라인조직 특성
5/ 프로젝트 조직의 권한
(3) 프로젝트 조직의 장·단점
III. 프로젝트 조직과 기능조직(직능별 조직)의 비교
Ⅳ. 참고문헌
본문내용
I. 직능별 조직
(1) 직능별 조직의 개념과 특징
조직구조의 기본 변수(복잡성, 집권화, 공식화)를 상황규모. 기술. 환경. 전략, 권력)에 따라 조절함으로써 조직을 설계한다.
직능별 조직에서는 구매 ㆍ 인사 ㆍ 회계 ㆍ 영업 등의 업무활동을 기능별로 분화하고 기능관리자는 업무활동에 대한 제반사항을 최고경영층에 보고하도록 설계된다. 각 부서의 관리자는 해당업무에 관련된 모든 사항을 책임지고 관리하게 된다.
이와 같은 조직구조는 업무가 표준화된 서비스를 위주로 하는 조직, 예를 들면 사회보험 관련 조직 또는 정신보건서비스 조직 등과 같은 데서 가능하다.
그러나 대부분의 사회복지서비스는 생산 일선에서의 완성품과 같이 서비스의 결과에 대해서 합의를 이루기 어렵기 때문에 사회복지 조직구조로서는 그리 흔하지 않다고 볼 수 있다. 이와 같을 조직구조가 효과적으로 되기 위해서는 서비스 검사 및 진단, 사정도구의 표준화가 이루어지고 이를 네트워크로 공유하는 방향으로의 과학화가 훨씬 더 진전되어야 할 것이다.
출처 : 해피캠퍼스
목차
I. 전통적 조직이론
1. 관료제 이론
2. 과학적 관리론
II. 인간관계이론
1. 주요 개념
2. 사회복지조직에의 적용 가능성
Ⅲ. 참고문헌
본문내용
I. 전통적 조직이론
전통적 혹은 고전적 이론(classical theory)에 속하는 관료제이론과 과학적 .관리론은 다음과 같은 공통점이 있다. 첫째, 조직은 공식적인 목표를 중요시하고 개인과 조직의 목표는 일치되고 있다. 둘째, 조직은 합리적인 체계로 설계되면 효율성을 높일 수 있다는 관점이다.
1. 관료제 이론
관료제(bureaucracy)라 하면 부정적인 개념으로 인식하는 경향이 있지만, 일반적으로 판료제란 계층적 조직구조를 가지고 있는 합리적인 지배가 제도화된 조직 형태를 의미한다. 관료제 이론(bureaucracy theory)은 막스 베버Max Weber, 19에 의해서 확립된 이론으로 베버는 산업사회에서는 관료제가 발달하고 가장 보편적인 사회조직으로 등장할 수밖에 없다고 주장했다. 베버(Weber, 1975 : 38) 에 의하면 관료조직은 다음과 같은 특징이 있다.
1/ 고도의 세분화와 합리화에 의한 과제의 분할
2/ 위계질서에 근거한 분명한 책임소재
3/ 조직과 조직성원 간의 공식화된 관계
4/ 능력과 기술적 지식의 소유 여부에 근거한 조직성원의 인사관리
5/ 직책수행능력에 준하는 급여와 소득의 차별화
6/ 성문화된 규제와 절차
7/ 취업의 영구 보장
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목차
없음
본문내용
최근 들어 각 개인의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 조직구조가 필요하다는 점에서 임파워먼트(empowerment) 이론이 더욱 힘을 얻고 있다. 이를 한 마디로 말하면 ‘사람을 활용하는 기술’이라고 할 수 있으며, 일반적으로는 ‘실질적인 권한 이양과 활동지원으로 개인의 능력과 의욕을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 것’으로 볼 수 있다.
이러한 임파워먼트의 실행을 통해 조직은 다음과 같은 효과를 얻을 수 있다.
첫째, 구성원의 보유 능력을 최대한 발휘하게 하고 그들의 직무 몰입을 극대화할 수 있다.
둘째, 업무 수행상의 문제점과 그 해결방안을 가장 잘 알고 있는 실무자들이 고객들에게 적절한 대응을 하게 됨으로써 품질과 서비스 수준을 제고할 수 있게 된다.
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목차
1) 사업부제 조직의 특성
(1) 전략적 결정의 기업 내 침투
(2) 의사결정의 합리성 확보
(3) 혁신적 결정에 대한 모티베이션
1/ 이익목표의 조직화
2/ 커뮤니케이션의 효율화
3/ 경영의 자립성
(4) 시장경제 메커니즘의 기업 내 도입
2) 사업부제 조직의 장·단점
(1) 장점
1/ 최종적인 조직성과 강조
2/ 환경 변화에 신속한 대응
3/ 사업부 내 기능 간 조정이 용이
4/ 고객만족
5/ 최고경영자의 전략 수립과 육성
6/ 대규모 조직, 다품종 생산에 적합
(2) 단점
1/ 규모의 경제 상실
2/ 제품 라인 간 기능조정 곤란
3/ 기술전문화 추구 곤란
4/ 제품 라인 간 통합, 표준화 곤란
3) 참고문헌
본문내용
사업부제란 1차 조직 구분에 제품, 지역, 고객별로 분할하여 독자적인 생산괴성과 시장을 갖는 자기완결성이 높은 부문화를 이루고, 이익책임을 갖는 경영 단위를 말한다. 사업부제 조직구조는 대규모 조직에서 분권적인 조직원리를 이용하여 사업부 단위로 조직을 편성하고, 각 사업부 단위의 독자적 생산과 마케팅, 관리 권한을 부여하는 구조이다.
그리고 제품별 ㆍ 지역별 ㆍ 시장별로 이익 중심점을 설정하여 독립채산제를 실시하고 각 사업부는 모든 과업의 계획과 집행, 성과의 분석까지 하나의 개별 조직처럼 운영되는 구조이다.
예를 들어, 모 화학회사의 경우 사업본부와 사업부로 구분된 18개 내부사업조직의 책임자가 모두 대표이사로 구성되어 있고, 6개월에 1회 보고만 하게 되어 있고 주주봉사실, 직원봉사실의 지원조직만 존재한다. 그리고 모 화학과 내부 사업조직은 계약관계를 맺는 구조로 되어 있다.
1) 사업부제 조직의 특성
이와 같이 기업성장과 전략 다각화로 인하여 기업이 직능부제 조직의 한계를 넘어서서 기업수익을 향상 시키고자 할 때에는 시장 환경에 따른 혁신적이고 전략적인 의사결정으로만 가능하게 된다.
이러한 점에서 사업부제 조직의 특성을 다음과 같이 들 수 있다.
(1) 전략적 결정의 기업 내 침투
변화하는 외부환경에 기업을 혁신적으로 적응시키기 위한 전략적 결정의 필요성을 최고 및 중간경영층에게 자각시키는 환경을 조성하고, 본사의 최고경영층은 일상적 업무결정에서 해방되어 기업 전체의 전략적 결정에 몰두할 수 있는 체제를 만든다.
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목차
1) 공식조직
(1) 업무의 세분화
(2) 위계와 정형화
1/ 위계
2. 정형화
3/ 행렬조직
2) 비공식조직
3) 참고문헌
본문내용
1) 공식조직
공식조직(formal organization)이란 기관장(director) 부기관장(assistant director) 슈퍼바이저(supervisor) 실무자(practitioner)가 있는 조직이다. 여기에는 직원관계에서의 위계질서의 조직과 위원회, 이사회의 배열을 포함한다. 공식조직의 구조적 요소는 조직이 갖추어야 할 기본적인 요소를 말한다. 이것은 네 가지로 설명된다.
첫째, 분업이다. 과업을 수행할 때 구성원들 간에 업무를 분담한다는 것이다. 여기에는 특정한 업무를 수행하기 위해 기능을 분담하는 것differentiation)과 어떤 특정한 기능을 한 사람이나 한 부문이 담당하고 다른 사람이나 부문은 그 기능을 담당하지 않는 전문화(specialization)가 있을 수 있다.
둘째, 위계적 과정이다. 위계적 과정이란 명령(지휘). 계통, 권한의 위임, 명령의 통일성을 포함하는 것이다. 기본적으로 권력, 권한, 의사결정, 책임의 비중과 관련된 아래로부터 위까지의 계층적 조직이 명령 계통이 존재한다.
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목차
1) 조직의 기술
1/ 인간유별기술
2/ 인간유지기술
3/ 인간변화기술
2) 수혜자의 유형
3) 조직분류
1/ 유형1 : 정상기능을 가진 클라이언트에 대한 인간유별기술 조직
2/ 유형2 : 비정상기능을 가진 클라이언트에 대한 인간유별기술 조직
3/ 유형3 : 정상기능을 가진 클라이언트에 대한 인간기술조직
4/ 유형4 : 비정상기능을 가진 클라이언트에 대한 인간유지기술 조직
5/ 유형5 : 정상기능을 가진 클라이언트에 대한 인간변화기술 조직
6/ 유형6 : 비정상기능을 가진 클라이언트에 대한 인간변화기술 조직
4) 참고문헌
본문내용
하센펠드(Hasenfeld)의 사회복지조직의 분류(Hasenfeld, 1985′ 5-11)에 의한 것으로 조직기술과 수혜자의 상태에 따라 조직을 6가지 유형으로 분류할 수 있다. 즉 클라이언트를 정상기능normal functioning)과 비정상기능(malfunctioning)으로 구분하고 복지조직에서 클라이언트를 위하여 사용하는 기술을 인간유별기술, 인간유지기술, 인간변화기술로 나누어 다음과 같이 구분하였다.
1) 조직의 기술
1/ 인간유별기술(people-processing technologies)
: 개인의 속성을 변화시키지 않고, 오히려 다른 사회적 집단으로부터 바람직한 반응을 야기하는 사회적 라벨(label)과 공식적인 지위를 부여받음으로써 클라이언트의 변화를 시도하는 것이다. 정신질환자, 암 환자, 지적 장애인과 같은 클라이언트를 식별하는 분류 및 배치체계이다.
2/ 인간유지기술(people-sustaining technologies)
: 개인의 상태와 악화/약화/퇴보를 예방하고, 현 상태로 유지하며 완화시키려는 기술이다. 요양보호(중증장애인, 와병노인, 치매노인)의 기술, 생활보호 프로그램 등이 이에 해당된다.
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(1) 조직의 규모
(2) 조직의 기술
1/ 연속형 기술
2/ 중개기술
3/ 집약적 기술
(3) 공식화
(4) 집권화와 분권화
(5) 참고문헌
본문내용
최근까지 이루어진 조직구조의 측정지표에 대한 국내 ㆍ 외 선행연구들을 종합해 보면, 공통적으로 나타나는 요인들에는 복잡성(complexity) 공식화(formalization) 집권화(centralization)라는 세 가지 변수를 조직구조의 공통적인 측정지표로 사용하고 있다.
신복기 외(2002) 는 조직구조를 구성하는 요소란 조직구조의 국면 또는 구조적 특성에 영향을 미치는 요인과 지표를 말한다. 여기에는 조직의 규모, 조직의 기술, 조직의 공식화, 집권화와 분권화가 포함된다.
(1) 조직의 규모
조직의 규모는 구성원의 수, 고객의 수, 순자산, 매출고로 구분된다. 현재 대부분의 조직구조에 대한 연구는 조직구성원들의 수에 대한 연구에 집중되어 있다. 그리고 조직구성원의 수와 다른 요인들과의 상관관계는 높은 것으로 인정된다.
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없음
본문내용
개연성 이론은 조직을 보는 관점이 개방체계(open system)의 특성을 가지며, 조직의 환경과 기술이 조직구조에 어떤 영향을 미치는지에 관심을 갖는다. 조직의 효과성은 조직의 환경과 기술에 의해 제시되는 요구들이 조직의 내부 구조와 어느 정도 일치하는가에 따라 결정되는 것이라고 본다. 과학적 관리론이나 인간관계론과 같은 폐쇄체계이론 들에서 제시하는 보편적으로 효과적인 조직은 없으며, 다만 효과적인 조직이란 두 가지 외부 조건들(환경과 기술)이 제시하는 개연성에 각기 적합하게 반응하는 것이라고 간주한다.
조직의 환경은 대부분 다른 조직들로 구성되어 있는데, 안정성과 동질성이라는 두 측면에서 다양하게 나타난다.
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목차
I. 권력과 관여의 형태에 따른 조직(에치오니)
1) 권력의 구분
2) 복종과 관여의 유형
II. 수혜자의 종류에 따른 조직(블라우와 스콧)
III. 업무의 통제성에 따른 조직(길버트 스미스)
1) 관료조직
2) 일선조직
3) 전면적 통제조직
4) 투과성 조직
Ⅳ. 참고문헌
본문내용
I. 권력과 관여의 형태에 따른 조직(에치오니)
이 조직은 에치오니(Etzioni)의 권력의 형태(Smith. 1984 : 51-53)에 의한 것으로 에치오니는 권력의 형태를 강제적 권력, 보상적 권력, 규범적 권력으로 나누고 관여의 형태를 소외적 관여, 타산적 관여, 도덕적 관여의 3형태로 구분하여 이들 각각이 3가지 형태를 연관시켜 9가지 조직 형태를 제시하고 있다.
1) 권력의 구분
1/ 강제적 권력coercive) : 위협이나 신체적 탄압에 근거한다.
2/ 보상적 권력remunerative) : 금전과 같은 물질적 보상에 근거한다.
3/ 규범적 권력(normative) : 지위의 상징, 존엄이나 위신의 징표와 같은 상징성에 근거한다.
2) 복종과 관여의 유형
조직 성원은 권력 행사자에 대해 무관심하게 관여할 수도 있고 강하게 반응에 할 수도 있다. 관여의 유형은 소외적 관여, 타산적 관여, 도덕적 관여로 구분한다.
1/ 소외적 관여(alienative) : 권력 행사자에 대해 강하게 부정하므로 강제적 권력이 필요하다.
2/ 타산적 관여(calculative) : 획득된 보상에 따라 권력에 대해 비교적 무관심을 나타낸다.
3/ 도덕적 관여 : 권력 행사자에 대한 강한 시인을 나타내므로 규범적 권력이 필요하다.
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