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본문내용
등불은 어두운 곳을 밝히는 것의 총칭이라고 사전적 정의는 말하고 있다. 산업혁명과 전쟁의 소용돌이 속, 어둡고 참혹한 상황에 있던 사람들을 밝혀주고 보살펴준, 더 나아가 당시 사회뿐 아니라 지금까지 나아갈 길에 등불을 비춰주는 사람, 바로 플로렌스 나이팅게일이다.
나이팅게일은 부유한 가문에서 태어나 책읽기를 좋아하고 수학에 뛰어남을 보이는 소녀였다. 그리고 어려운 사람들을 배려하고 도와주는 것을 마다하지 않는 소녀였다. 나이팅게일은 계속 간호와 사람들을 돕는 것에 대해 종교적 소명과 더불어 많은 관심을 가졌고, 24세에 부모님의 만류와 강한 반대에도 불구하고 독일의 카이저베르트 간호학교로 가겠다고 선언한다.
출처 : 해피캠퍼스
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1. 사회복지조직 재정관리의 개념과 특징
2. 사회복지조직의 재원확보전략
1) 보조금의 확보
2) 서비스 이용료와 수수료
3) 기부금 모집
1/ 일반적 기부금 모집 방법
2/ 전략적 기부
3/ 기부자 중시
3. 참고문헌
본문내용
자원의존이론에 의하면 모든 조직은 자원의 획득과 처분을 둘러싸고 환경과 끊임없는 상호작용을 하며, 그러한 상호작용을 통해 자원을 안정적으로 해결하기 위해 노력한다. 자원을 안정적으로 확보하고 효율적으로 관리하는 것이 환경에서의 조직 생존능력을 높이기 때문이다. 비영리 조직으로서의 사회복지조직은 대부분의 자원, 특히 가장 핵심적인 자원인 재정자원을 거의 외부에 의존하고 있다.
이로 인해 조직운영에 있어서 재정적 고려가 다른 많은 요소들을 압도하는 것이 현실이다. 재원 확보의 구조와 과정은 사회복지조직의 구조와 형태, 의사결정에도 상당한 영향을 미친다. 사회복지조직의 재원이 가지는 특징은 다음 몇 가지로 정리할 수 있다.
ㆍ 첫째, 사회복지조직은 일반적으로 재원을 지속적으로 조달하는 것을 직접 통제할 수 없으며 통제하려고 하지도 않는다.
사회복지조직은 법적으로 위임된 서비스라 할지라도 재정을 어떻게 어느 정도를 할당할지는 결정할 수 없고 입법기관의 결정에 따라야 한다. 이는 사회복지조직이 예산과 관련된 정책결정과정에 참여할 수 있는 권한이 제한되어 있다는 것을 의미한다. 또한 영리부문은 자신이 생산한 서비스를 잠재적 소비자들에게 구매하도록 촉진하는 것에 익숙한 반면, 비 영리조직은 그렇지 못하다.
즉, 홍보나 마케팅, 기타 다른 시도가 미흡하다. 한편으로는 그러한 것을 시도하면, 영리조직으로부터 ‘부당한 경쟁’이라는 비난을 받기 쉽다.
ㆍ 둘째, 사회복지조직은 매우 다양한 재원을 갖는다. 예를 들어, 1/ 정부보조금, 2/ 재단지원금, 협찬후원금, 개별기부, 유증 등 기부금, 3/ 서비요금, 대여, 상품판매 등의 수익사업에 의한 이용료, 4/기타 특별행사나 기증, 투자 수입 등 다양하며, 이러한 각각의 유형들은 사회복지조직의 특성에 따라 중요성의 비중이 달라진다.
ㆍ 셋째, 이러한 다양한 자금 원천으로부터 재원을 확보하기 위해 사회복지조직은 특별한 업무를 수행해야 한다.
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(1) 행동기준평가방식
(2) 다면평가방식
(3) 직무수행상의 문제해결
(4) 참고문헌
본문내용
직무수행평가(Performance appraisal)는 직원의 업무성과를 평가하는 과정이다. 모든 조직은 어떤 형태로든 직무수행평가 시스템을 가지고 있으며 조직 전체의 효과성에 중요한 영향을 미친다.
직무수행평가는 확실한 기준과 기대치를 가진 명확히 정의된 직무에서 비롯되며 평가를 받는 직원과 슈퍼바이저를 통해서 이루어진다.
직무수행평가가 사회복지조직의 보다 효과적인 성과를 담보하고 그 조직에서 일하는 구성원들의 성장에도 도움이 되는 실질적인 도구가 되기 위한 다양한 방식이 활용되고 있다. 본 자료에서는 행동기준평가방식과 다면평가방식에, 대해 소개한다.
(1) 행동기준평가방식
행동기준평가(Behaviorally Anchored Rating Scale)는 주요 과업 분야별로 바람직한 행태의 유형 및 등급을 구분하여 제시한 뒤, 해당사항에 표시하게 함으로써 평정하는 방법으로, 그 약자를 따서 BARS라고 알려진 직무수행평가 방식이다.
이 방법은 주관적 판단을 배제하기 위하여 직무분석에 기초하여 직무(job)와 관련된 중요한 과업(task)분야를 선정하고, 각 과업분야에 대하여 가장 이상적인 과업행태에서부터 가장 바람직하지 못한 행태까지를 몇 개의 등급으로 구분하고, 각 등급마다 중요 행태를 명확하게 기술한 뒤 점수를 할당하는 방법을 사용한다.
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1) 품목예산
2) 기능예산과 수행성과 예산
3) 프로그램 예산
4) 계획예산
5) 영기준 예산
6) 참고문헌
본문내용
예산양식(budget form)은 예산을 신청하는 쪽과 예산을 할당하는 의사결정자 간에 이루어지는 의사소통 방식을 말한다. 예산양식이 다양하다는 것은 프로그램을 계획하는 과정에서 비용을 산정하는 방법이 다양하다는 것을 의미하며, 이는 예산의 운용에 있어 무엇에 역점을 두는가에 있어 서로 다른 관점을 드러내는 것이라고 하겠다. 예산양식은 크게 품목예산과 프로그램 예산으로 분류할 수 있고, 이러한 분류 내에 다양한 예산양식들이 존재한다. 여러 가지 예산양식들 중에서 사회복지조직에서 흔히 활용되는 예산양식은 품목예산, 기능예산, 수행성과 예산 등이고, 기획예산(PPBS)이나 영기준 예산(ZBB) 등은 더 큰 조직에서 활용될 수 있는 예산방식이라고 할 수 있다. 과거에 가장 널리 사용되던 예산양식은 품목예산 방식이었다. 그러나 오늘날에는 수행되는 프로그램의 효율성이나 성과 등이 중시되면서 광의의 의미에서 프로그램 예산양식의 중요성이 점점 커지고 있다.
1) 품목예산
품목예산(line-item budget)은 전체 예상 지출 항목들을 나열하는 방식을 의미한다. 인건비, 사무비, 여비, 자산 품목 등과 같은 것이 이러한 품목의 전형적인 예이다. 품목예산 양식은 매우 단순하다. 각 품목들은 명백하게 정의되어 있으며 상호 독립적이다. 구체적인 품목은 조직의 목적이나 프로그램의 목적에 의해서가 아니라 그 자체의 성격으로 구분된다. 모든 수입과 지출은 품목예산안에서 설명되며 전체 수입과 전체 지출의 총계와 일치해야 한다.
예산에 나타난 이러한 품목은 회계재정이 되며, 예산통제의 근거가 된다. 보통 품목예산 양식을 사용하는 경우 예산수립은 점진주의적 특징을 띠게 된다. 즉, 전년도의 예산을 기준으로 증감하는 방식을 택하는 경우가 많다.
이러한 품목별 예산의 장점은 간편하고 품목별로 비용을 쉽게 조절할 수 있다는 것이다. 또한 지출 관리에 있어서도 다른 예산양식들보다 비교적 손쉬운 측면이 있다.
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I. 인적자원으로서의 자원봉사자
II. 자원봉사자를 활용하기 위한 관리 방법 및 과정
(1) 자원봉사자의 동기와 욕구 분석
(2) 자원봉사자 모집과 선발
(3) 자원봉사자 교육 및 훈련
(4) 자원봉사 프로그램
(5) 자원봉사자 인정과 보호
(6) 자원봉사활동 평가
III. 참고문헌
본문내용
자원봉사자는 기관의 이사회, 다양한 위원회의 임원으로서뿐 아니라 대인서비스의 제공, 전문적 재능과 기술의 제공, 물질적 후원자 등 사회복지조직에서 매우 중요한 역할을 한다. 더 나아가 자원봉사자들은 그들의 활동을 통해 비영리 조직에게는 없어서는 안 될 중요한 인적자원이며, 다음과 같이 사회복지기관에 기여하고 있다.
ㆍ 자원봉사자는 직원의 과중한 업무부담을 완화시킴으로써 직원이 보다 효과적으로 업무를 수행하고 창의적인 일을 개발하는 데 시간을 할애하도록 기여할 수 있다.
ㆍ 정부예산의 한계, 기관의 사업예산 부족 등으로 야기될 수 있는 서비스 제공의 양적 ㆍ 질적 문제를 완화하는 데 기여할 수 있다.
ㆍ 자원봉사자는 사회복지조직으로 하여금 보다 더 책임성을 강화시키며(기관을 지켜보는 눈이 더 많아지므로), 지역사회에서의 기관 이미지를 향상시키는 데 기여할 수 있다.
거의 매일을 자원봉사자가 활동하는 공간 속에 있는 사회복지조직에서 인적자원으로서 자원봉사자를 활용한다는 것은, 기관의 미션과 목적, 과업전략과 프로그램 및 서비스의 성격에 맞는 자원봉사자를 모집하여 교육하고 훈련시키며 이들의 동기와잘 매치시키고, 자원봉사자들이 그들의 활동에 보다 더 숙련되는 과정을 거치며 지속할 수 있도록 인정과 보상 및 슈퍼비전을 제공하며 평가의 과정을 거쳐 기관과 직원, 봉사자가 보다 효과적으로 목적을 달성할 수 있도록 함을 의미한다. 이는 앞서 직원에 대한 인사관리 내용과 크게 다르지 않아 보일 것이다.
그러나 자원봉사자는 기관의 직원도 아니며 사회복지의 대상자인 클라이언트도 아니기 때문에 매우 세심한 고려가 필요하다. 자원봉사자를 인적자원으로 관리하기 위해서는 사회복지조직이 적극적인 중심에 되어 기관 전체 차원에서의 체계화된 정책을 수립하고, 조직구조 내 자원봉사 전담부서를 설치하거나, 전체 직원들에게 자원봉사자 관리에 대한 교육과 훈련기회를 제공함으로써 전략적인 인적자원관리의 하나가 될 필요가 있다.
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(1) Maslow의 욕구위계이론
1/ 생리적 욕구
2/ 안전욕구
3/ 사회적 욕구
4/ 자기존중의 욕구
5/ 자아실현에 대한 욕구
(2) Alderfer의 ERG이론
(3) Herzberg의 동기위생이론
(4) McClelland의 성취동기이론
1/ 성취욕구
2/ 친교욕구
3/ 권력욕구
(5) 참고문헌
본문내용
매슬로우(A. H. Madow)는 인간은 낮은 수준부터 높은 수준까지 5단계의 위계적 구조를 가진 욕구를 가지고 있으며, 이 욕구들은 단계적으로 충족된다고 보았다. 다섯 가지의 욕구는 생리적 욕구(Physiological needs), 안전에 대한 욕구(needs for safety and security), 사회적 욕구(needs for belongingness), 자아존중감에 대한 욕구(needs for esteem and ego), 자아실현에 대한 욕구(needs for self-actualization)라고 설명된다(Maslow, 1943 : 370-396).
1/ 생리적 욕구 : 가장 낮은 수준의 1단계 욕구로서 생존을 위한 의 ㆍ 식 ㆍ 주 욕구와 같은 모든 인간의 기본적인 욕구를 말한다.
2/ 안전욕구 : 물질적 안정과 타인의 위협이나 재해로부터의 안전, 감정적 해악으로부터의 위험에 대한 자유가 포함된다.
3/ 사회적 욕구 : 다른 사람으로부터 인정받고자 하는 욕구로서 사랑, 우정, 인간모임에의 소속욕구이기도 하다. 동료직원과의 인간관계나 근로자 중심의 리더십에 대한 경험이 이 욕구의 충족에 도움이 된다.
4/ 자기존중의 욕구 : 타인으로부터의 존경이나 인정을 받고자 하는 욕구로, 높은 직위에 오르고자 하거나 과업을 성공적으로 성취하여 인정받고자 하는 욕구로 나타나기도 한다.
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1/ 조직의 단기적·구체적 목표 설정
2/ 조직운영에 관한 자료수집
3/ 운영 대안의 고려
4/ 조직활동의 우선순위 결정
5/ 우선순위에 따른 예산안의 잠정적 확정
6/ 재정원천과의 접촉 및 확인
7/ 예산안 수정 및 확정
8/ 참고문헌
본문내용
일반적으로 사회복지조직에서의 예산수립은 조직의 상부에서 마련된 예산편성 지침에 따라 하부단위가 각 부서별 예산을 수립하여 상부단위에 제출하면, 상부단위에서 검토와 조정과정을 거쳐 최고 책임자(주로 이사회가 승인하는 방식으로 이루어진다.
예산지침서는 보통 조직의 기획부서나 예산담당 부서에서 준비하는데, 조직의 목표와 정책변경 사항, 가용자원, 예산통제 사항 등이 포함되어 있다. 조직 전체 차원에서 예산수립을 위한 일반적인 절차는 다음과 같다.
1/ 조직의 단기적 ㆍ 구체적 목표 설정
예산수립 시 가장 먼저 수행되어야 할 것은 조직의 기존 목표를 확인하고 필요하다면 새로운 목표를 설정하는 것이다.
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본문내용
예산원칙이란 예산의 편성 ㆍ 집행에 있어서 지켜야 할 원칙들을 말한다. Smith(1945) 는 정부의 예산수립에 있어서 지켜야 할 원칙들을 다음과 같이 제시하고 있다.
첫 번째는 공개의 원칙이다. 이는 예산의 편성, 심의, 집행과정 등이 대중에게 공개되어야 한다는 것을 말한다. 두 번째는 명료성의 원칙으로서, 예산은 모든 국민이 이해할 수 있도록 짜여야 함을 의미한다. 세 번째는 포괄성의 원칙인데, 예산은 충계주의 원칙에 입각하여 모든 세입, 세출을 포괄해야 하며 정부의 모든 활동이 예산에 표현되어야 한다는 것이다. 네 번째로는 예산통일성의 원칙이다. 이는 모든 세입은 하나의 일반기금(통일국고)으로 납부되고 여기에서 모든 세출이 나와야 한다는 것을 의미한다.
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1/ 능력 및 실적평가
2/ 연공요소평가
3/ 승진시험
4/ 기타 요소
5/ 참고문헌
본문내용
보상(compensation)이란 피고용인이 고용적 관계로 인해 받게 되는 모든 형태의 재정적 보답과 서비스, 그리고 부가적 혜택 등을 말한다(Noe et al., 1997).
인적자원관리에 있어서 보상이 중요한 이유는 보상이 직원의 노력에 대한 대가를 지불하는 역할을 하고 이를 통해 업무에 대한 직원의 동기와 헌신을 고취시킬 수 있기 때문이다.
이러한 보상에는 물질적, 심리적인 것들이 모두 포함되며 인사관리를 위한 보상 및 인센티브 시스템은 다음의 기준을 따른다(Weiner, 1990).
ㆍ 보상수준 : 직원들의 기본적 욕구를 충족시키기에 충분한 수준의 보상을 한다.
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1) 감사
1/ 규정준수 감사
2/ 운영감사
2) 회계
3) 참고문헌
본문내용
재정집행이 종료된 후에는 관련된 규정에 따라 예산이 잘 집행되었는지, 예산집행을 통해 거두고자 했던 목표가 잘 달성되었는지를 검토하는 것이 필요한데, 이것이 바로 감사이다. 감사의 내용과 목적에 따라 재정감사, 운영감사 등으로 분류할 수 있고, 감사의 주체가 조직 내부인가 아니면 조직 외부의 전문가나 자원제공자인가에 따라 내부감사와 외부감사로도 분류할 수 있다. 여기서는 감사의 내용에 따른 분류를 중심으로 살펴보기로 한다.
1/ 규정준수 감사
규정준수 감사compliance audit)는 재정감사라고도 한다. 재정감사의 주요 목적은 기관이 재정운영이 적절한 절차에 따라 시행되는지, 재정이나 다른 보고서들이 적절하게 구비되었는지, 또한 조직에 적용된 각종 규칙과 규정들을 잘 준수하는지를 확인하는 것이다.
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